ASU Electronic Theses and Dissertations
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- Creators: Shen, Wei
在复杂多变的商业环境中,企业传统的人力资源管理已经难以应对日益频发的员工职业倦怠、人际间矛盾冲突、频繁跳槽等局面与问题。企业员工工作的价值与意义早已不再是传统的雇佣模式下,通过出卖劳动力或智力从而获得工资以实现“养家糊口”的目的那么单纯与简单,员工也希望通过辛勤的工作,以获得个体的幸福感、荣誉感与认同感等。对于现代企业的管理者而言,员工追求事业的提升、个人价值的实现,不仅体现在薪酬、福利待遇的提升,更重要的是员工个人的成长以及潜能和竞争力的提升。
随着组织行为学和心理学的不断发展与演变,与员工幸福感相关的研究备受关注。对现代企业而言,管理者借助制度设计对员工幸福积极管理,可以最大限度地发挥员工的积极性、主动性与创造性,实现员工与企业之间的利益相趋同,从而更为高效地实现组织的目标。基于此,本文以民营企业员工工作幸福感作为研究的切入点,借助理论分析、问卷调查和实证分析相结合的研究方法,系统深入地研究我国民营企业员工工作幸福感的构成、可控前因和绩效后果等问题。
本文研究发现:
第一,员工薪酬的提高有助于员工工作幸福感的提升,薪资对基层员工幸福感的影响显著高于其对高层员工幸福感的影响;
第二,完善的晋升机制对于中层员工而言更能提升其幸福感,完善的晋升机制更有利于中层员工;
第三,公平性的提高有助于提高员工工作幸福感,而且这种正效应更多体现在基层员工群体之中;
第四,高层员工更注重自我价值的实现,高层员工的工作挑战性越高,其自我实现需求获得的满足感则约高,但是对于基层员工和中层员工而言,其效果则恰恰相反,基础员工和高层员工更多地将工作挑战性和压力看作是一种负面的因素;
第五,员工幸福感的确会给企业带来正向的绩效。
本文的研究框架和实证结论不仅可以丰富学术界有关员工工作幸福感的研究,而且为企业管理者进行绩效管理以及员工工作质量的提升提供理论和实证借鉴。
This study contributes to the understanding of how the adoption of ERM influences the financial performance of Chinese commercial banks, and has important practical implications. Based on the empirical findings, I recommend all commercial banks in China to adopt and implement ERM so that they can better cope with the challenges presented by macroeconomic uncertainty, marketization, and internationalization. In the process, it is critical for them to understand the mechanisms through which ERM influences their performance. Meanwhile, they shall be aware of the operational costs associated with the initial adoption of ERM, learn from the experiences of those that have already adopted ERM, and have a long-term orientation about performance effect of ERM adoption. Supervisory authorities can also play a key role in guiding commercial banks to be more effective and efficient in the adoption of ERM.
在文献回顾和案例研究基础上,首先,从CEO人口统计学特征、政治联系、受教育年限、职业特征、社会关系和人格特质等6个维度构建了CEO个人特征指标,将CEO上任后前3年营业收入年均增长率和利润年均增长率作为衡量CEO业绩的衡量指标,并提出了10个研究假设。其次,基于问卷调查数据,采用多元线性回归方法,对研究假设进行了验证和分析。实证结果表明,CEO性别、政治联系、受教育年限、社会关系和人格特质(外向性、开放性和宜人性)均对CEO绩效具有显著影响,而CEO年龄和多样化的职业特征对其绩效具有显著的负向影响。此外,CEO的结构权力在受教育年限、社会关系与CEO绩效之间的关系中发挥着显著的正向调节作用,而在多样化职业特征与其绩效之间发挥着显著的负向调节作用。最后,本文从CEO多维度个人特征构建和CEO结构权力两方面深入阐述了理论贡献,结合企业实践提供了可操作化的建议和对策,并提出了本文存在的不足及未来研究展望。
关键词:CEO业绩;CEO个人特征;高阶理论;社会关系;结构权力;影响因素