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- All Subjects: 民营企业
- All Subjects: Ownership
- Creators: Liang, Bing
- Creators: Zhu, Hongquan
- Creators: Cao, Jianwei
- Creators: Li, Zongjian
Description航天产业属于技术密集型行业，现阶段中国航天的发展需要巨额资金和科研人力资本。传统航天企业内员工相较商业航天企业缺乏创新精神，“搭便车”现象严重，缺乏以创新为内在增长动力的传统航天产业，其发展持续性终究得不到满足。相比而言，国内外的商业航天企业却展现出较强的创新能力。遗憾的是，虽然航天产业的高科技属性决定了科研人员的关键角色，但目前的研究几乎没有系统地研究过不同的体制对航天产业创新的影响机制，而有限的研究也集中在讨论宏观环境对行业创新的影响。本研究将弥补这方面研究的不足，分析传统航天模式与新兴商业航天模式下科研人员创新力差别的内在动因，力求给传统航天产业的发展提供有实际意义的参考和建议。
作者自2008年加入传统航天院所从事科研工作，2014年创立中国第一家商业卫星公司，在实践中充分利用面试知识型员工的机会，并深入访谈了不同职级的科研人员，覆盖了30家商业航天公司（截至2016年上市公司54家），包括来自中国传统航天的科研院所、直属航天企业及新兴商业航天公司300余人。通过多次沟通、邮件往来等方式进一步调查研究，发现不同所有制公司的员工在组织认同度方面存在较为明显的差异。为了系统科学地理解组织认同度在航天行业内如何影响不同体制下的科研人员的创新，本研究采用问卷调查的形式收集了1200份问卷，研究在传统航天及商业航天这两种不同所有制的航天企业中，组织认同度与科研人员创新能力的关系。从实证结果来看，航天产业员工组织认同度会显著影响员工的创新绩效，组织认同度越高的员工其创新能力往往更强，员工创新绩效越高。与此同时，通过进一步研究分析发现，航天产业公司所有权属性的差异在组织认同影响员工创新能力的过程中起着调节作用。具体而言，传统航天企业中的员工，其组织认同度对其员工创新能力影响更小，商业航天公司员工创新能力受到其组织认同度的影响相对较大。
研究结果从某种程度上反映了航天领域不同所有权属性企业所具有的不同的组织文化、组织价值观与组织结构会导致其员工个体组织认同度对其创新行为的影响产生差异。从组织文化的角度出发，商业航天企业其组织文化相对于传统航天企业而言更加自由，对员工创意、创新行为限制更少，这种自由的文化刺激并提高了员工的组织认同度，使得个体创新行为的效果更加显著。另外，从组织价值观的角度而言，商业航天企业员工相对于传统航天企业员工来讲更加看重创新行为的意义，其对员工创新行为的重视使其员工组织认同度对员工取得创新绩效产生了催化作用。最后，从组织结构的角度来看，商业航天企业其管理层相对而言往往更愿意接受企业中员工的创意与创新行为，给员工留下了相当大的创新空间，这种灵活的管理方式从某种程度上也会促进组织认同度对员工创新行为产生影响。
作者自2008年加入传统航天院所从事科研工作，2014年创立中国第一家商业卫星公司，在实践中充分利用面试知识型员工的机会，并深入访谈了不同职级的科研人员，覆盖了30家商业航天公司（截至2016年上市公司54家），包括来自中国传统航天的科研院所、直属航天企业及新兴商业航天公司300余人。通过多次沟通、邮件往来等方式进一步调查研究，发现不同所有制公司的员工在组织认同度方面存在较为明显的差异。为了系统科学地理解组织认同度在航天行业内如何影响不同体制下的科研人员的创新，本研究采用问卷调查的形式收集了1200份问卷，研究在传统航天及商业航天这两种不同所有制的航天企业中，组织认同度与科研人员创新能力的关系。从实证结果来看，航天产业员工组织认同度会显著影响员工的创新绩效，组织认同度越高的员工其创新能力往往更强，员工创新绩效越高。与此同时，通过进一步研究分析发现，航天产业公司所有权属性的差异在组织认同影响员工创新能力的过程中起着调节作用。具体而言，传统航天企业中的员工，其组织认同度对其员工创新能力影响更小，商业航天公司员工创新能力受到其组织认同度的影响相对较大。
研究结果从某种程度上反映了航天领域不同所有权属性企业所具有的不同的组织文化、组织价值观与组织结构会导致其员工个体组织认同度对其创新行为的影响产生差异。从组织文化的角度出发，商业航天企业其组织文化相对于传统航天企业而言更加自由，对员工创意、创新行为限制更少，这种自由的文化刺激并提高了员工的组织认同度，使得个体创新行为的效果更加显著。另外，从组织价值观的角度而言，商业航天企业员工相对于传统航天企业员工来讲更加看重创新行为的意义，其对员工创新行为的重视使其员工组织认同度对员工取得创新绩效产生了催化作用。最后，从组织结构的角度来看，商业航天企业其管理层相对而言往往更愿意接受企业中员工的创意与创新行为，给员工留下了相当大的创新空间，这种灵活的管理方式从某种程度上也会促进组织认同度对员工创新行为产生影响。
ContributorsWang, Yang (Author) / Zhu, Hongquan (Thesis advisor) / Zhang, Anmin (Thesis advisor) / Zheng, Zhiqiang (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2019
Description近年来，中国内地FOF业务发展迅速，但在业务发展初期的实践中，FOF管理人在遴选基金资产和预测其未来收益等方面遇到诸多困难，传统的FOF组合构建技术往往不理想。本文借鉴海外因子配置相关理论，尝试通过归因分析基金的收益来源，寻找能深度刻画基金经理管理能力的特质因子，创新性地提出了基于权益类基金的特质因子构建FOF组合的新方法。本文选择100家权益类私募基金，通过因子拆解剥离了市场、行业、风格等共同影响因素，遴选出特质因子表现更优的基金经理，而不是仅仅选择过往业绩好的基金经理，并基于特质因子构建一组FOF组合，与此同时，运用传统方法构建基于基金资产的另一组FOF组合，对比两种组合方法的组合绩效，实证结果显示基于特质因子的FOF组合绩效更优。本文进一步运用转移概率矩阵和相关性分析，找到了基于特质因子的FOF组合绩效更优的证据，即特质因子延续性更好和相关性更低。与基于基金资产的FOF组合配置传统方法相比，由于基金的特质因子延续性更好，运用历史数据预测未来收益的确定性相对更好；基金的特质因子之间的相关性低，大幅增强了FOF组合配置的稳定性和分散性。总体来讲，基于特质因子的FOF组合配置方法为FOF管理人提供了一个更量化、更有效、更稳健的组合配置新路径，能有效提升FOF组合配置的绩效。
关键词: FOF、因子投资、组合配置、特质因子
关键词: FOF、因子投资、组合配置、特质因子
ContributorsLi, Jie (Author) / Zhu, Hongquan (Thesis advisor) / Yan, Hong (Thesis advisor) / Liang, Bing (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2020
Description如何提高员工的激励效应是本世纪人力资源管理的一个重大课题，对于处于竞争劣势地位的民营企业来说，激励员工、留住人才尤为重要。论文借鉴国内外对员工激励的一般理论和相关文献研究成果，从人力资源建设入手，首先总结了员工的基本特征及要求，随后对B网络公司进行实证研究，采用深度访谈与问卷调查的方法主要从以下几方面进行调研：员工的热情、工作满意度、员工沟通与合作、员工流失及对公司管理的满意度、薪酬满意度、晋升制度、增长机会、工作条件。通过问卷调查对B网络公司职工的激励因素进行梳理和整合，并从问卷统计结果中了解激励需求，进一步深入了解和掌握公司员工的实际需求和工作满意度，并审核公司员工激励管理制度，同时分析该公司的激励现状及存在问题。
B网络公司有150名员工接受了调查，实际回收问卷143份，其中有效问卷142份，问卷有效率为94.67%。调查发现，B网络公司员工的工作满意度不高，公司的管理理念也相对落后，与员工切身利益相关的薪酬设计存在不科学现象，晋升制度不合理导致成长机会缺乏。当公司的激励政策无法让其对工作满意度、公司的管理、薪资、晋升制度和员工的成长机会等感到满意时，那么如果有外部的跳槽机会或者创业条件，员工的企业忠诚度会下降，员工很有可能在适当时机离开原来的公司，人才流失不可避免。另外即使员工仍然选择继续留在原来的企业，但是其工作积极性因为付出与回报的不成正比差会导致员工消极怠工，员工的业绩和表现也会下降，不利于公司的长远发展。为验证以上假设，论文运用调研问卷和统计分析方法验证股权激励、员工忠诚度与业绩之间的相互关系假设。通过信度和效度检验进而确定最终问卷的有效性与合理性。论文检验发现：员工忠诚度对员工绩效有显着的正面影响；股权激励对员工绩效有显着的正向影响；员工忠诚度对股权激励计划与绩效影响之间的关系具有积极影响。
通过有效的激励制度激励员工，满足他们的需求，充分发掘、利用和发展员工的创造力和潜力，激发员工的工作热情，提高员工的满意度从而加强员工的忠诚度和业绩对现代人力资源管理的发展具有较好的理论意义和实践价值。论文从股权激励机制设计，企业文化，成长激励机制，沟通机制等方面对现行激励政策提出改进建议，进而为B网络公司有效降低员工流失率，增加工作积极性，充分发挥员工自己的才能，激发员工的创造力和工作潜力，这有助于为该公司未来发展提供强大的人力资本战略支撑，同时也为完善现代企业制度建设，改善合理的分配制度与构建科学员工价值观提供了一个实证案例。
关键词: 民营企业；股权激励；员工忠诚度；员工业绩
B网络公司有150名员工接受了调查，实际回收问卷143份，其中有效问卷142份，问卷有效率为94.67%。调查发现，B网络公司员工的工作满意度不高，公司的管理理念也相对落后，与员工切身利益相关的薪酬设计存在不科学现象，晋升制度不合理导致成长机会缺乏。当公司的激励政策无法让其对工作满意度、公司的管理、薪资、晋升制度和员工的成长机会等感到满意时，那么如果有外部的跳槽机会或者创业条件，员工的企业忠诚度会下降，员工很有可能在适当时机离开原来的公司，人才流失不可避免。另外即使员工仍然选择继续留在原来的企业，但是其工作积极性因为付出与回报的不成正比差会导致员工消极怠工，员工的业绩和表现也会下降，不利于公司的长远发展。为验证以上假设，论文运用调研问卷和统计分析方法验证股权激励、员工忠诚度与业绩之间的相互关系假设。通过信度和效度检验进而确定最终问卷的有效性与合理性。论文检验发现：员工忠诚度对员工绩效有显着的正面影响；股权激励对员工绩效有显着的正向影响；员工忠诚度对股权激励计划与绩效影响之间的关系具有积极影响。
通过有效的激励制度激励员工，满足他们的需求，充分发掘、利用和发展员工的创造力和潜力，激发员工的工作热情，提高员工的满意度从而加强员工的忠诚度和业绩对现代人力资源管理的发展具有较好的理论意义和实践价值。论文从股权激励机制设计，企业文化，成长激励机制，沟通机制等方面对现行激励政策提出改进建议，进而为B网络公司有效降低员工流失率，增加工作积极性，充分发挥员工自己的才能，激发员工的创造力和工作潜力，这有助于为该公司未来发展提供强大的人力资本战略支撑，同时也为完善现代企业制度建设，改善合理的分配制度与构建科学员工价值观提供了一个实证案例。
关键词: 民营企业；股权激励；员工忠诚度；员工业绩
ContributorsLi, Zongjian (Author) / Chen, Pei-Yu (Thesis advisor) / Cheng, Shijun (Thesis advisor) / Chen, Xin (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2020
Description当前，民营企业已成为中国重要支撑力量，而未来5到10年，约有300多万家民营企业面临传承困境。但学术研究领域在传承整体框架、配套机制建设方面有完整论述、有成功案例的所见不多。首先，针对以上民营企业的传承现状，本文将研究、回答五个问题：1、成功传承的标准和要素是什么？2、传承模式有哪几种，每种模式配套的传承机制是什么，该如何建立？3、民营企业应选择何种传承模式，如何选择？4、民营企业的整套传承方案如何落地搭建？5、是否有普适性的、可借鉴的民营企业传承模型，包含哪些要素？
其次，本文主要使用文献研究、案例研究、实证分析，选取中、美、德、日四家不同传承阶段、不同传承模式的知名民营企业，对其传承情况进行深入研究。在此基础上，归纳总结出传承的关键要素，对前述五个问题进行系统解答。同时，本文创新性地结合理论研究、案例研究及企业实践，提出适合我国大部分民营企业的传承全周期管理框架。
最后，根据以上研究，本文总结出关于中国民营企业传承的八大结论及建议：1、本质：权力的交接和义务的传递；2、两大风险：继任风险（继任人的能力要求）、代理风险（继任人对企业核心理念的意愿/忠诚度）；3、降低风险的四大机制：领袖锻造、人才梯队、管控治理、激励机制；4、两大成功要素：“选领袖”和“建机制”；5、四大机制是并行推进、相辅相成的，要尽早构建、持续优化；6、三大模式：家族成员继承、内生培养经理人、外聘职业经理人；7、民营企业传承模型包含七大要素、五大步骤；8、民营企业在制定传承方案时，除了要注意传承模型中的要素，还要注意其他关键要素。
其次，本文主要使用文献研究、案例研究、实证分析，选取中、美、德、日四家不同传承阶段、不同传承模式的知名民营企业，对其传承情况进行深入研究。在此基础上，归纳总结出传承的关键要素，对前述五个问题进行系统解答。同时，本文创新性地结合理论研究、案例研究及企业实践，提出适合我国大部分民营企业的传承全周期管理框架。
最后，根据以上研究，本文总结出关于中国民营企业传承的八大结论及建议：1、本质：权力的交接和义务的传递；2、两大风险：继任风险（继任人的能力要求）、代理风险（继任人对企业核心理念的意愿/忠诚度）；3、降低风险的四大机制：领袖锻造、人才梯队、管控治理、激励机制；4、两大成功要素：“选领袖”和“建机制”；5、四大机制是并行推进、相辅相成的，要尽早构建、持续优化；6、三大模式：家族成员继承、内生培养经理人、外聘职业经理人；7、民营企业传承模型包含七大要素、五大步骤；8、民营企业在制定传承方案时，除了要注意传承模型中的要素，还要注意其他关键要素。
ContributorsCao, Jianwei (Author) / Huang, Xiaochuan (Thesis advisor) / Liang, Bing (Thesis advisor) / Cheng, Shijun (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2020