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- Creators: Barrett, The Honors College
- Creators: Department of Psychology
- Member of: Theses and Dissertations
- Member of: Barrett, The Honors College Thesis/Creative Project Collection
Geology and its tangential studies, collectively known and referred to in this thesis as geosciences, have been paramount to the transformation and advancement of society, fundamentally changing the way we view, interact and live with the surrounding natural and built environment. It is important to recognize the value and importance of this interdisciplinary scientific field while reconciling its ties to imperial and colonizing extractive systems which have led to harmful and invasive endeavors. This intersection among geosciences, (environmental) justice studies, and decolonization is intended to promote inclusive pedagogical models through just and equitable methodologies and frameworks as to prevent further injustices and promote recognition and healing of old wounds. By utilizing decolonial frameworks and highlighting the voices of peoples from colonized and exploited landscapes, this annotated syllabus tackles the issues previously described while proposing solutions involving place-based education and the recentering of land within geoscience pedagogical models. (abstract)
The ASU COVID-19 testing lab process was developed to operate as the primary testing site for all ASU staff, students, and specified external individuals. Tests are collected at various collection sites, including a walk-in site at the SDFC and various drive-up sites on campus; analysis is conducted on ASU campus and results are distributed virtually to all patients via the Health Services patient portal. The following is a literature review on past implementations of various process improvement techniques and how they can be applied to the ABCTL testing process to achieve laboratory goals. (abstract)
对于连锁型品牌零售企业,员工是其产品和服务的载体。而如何做好不同层次的人员的激励体系,并得以踏实的落实和执行,是企业经营中非常关键的环节,也是品牌零售企业在竞争中获取优势的根本保证。另外,由于连锁零售企业基层员工流动性大、总体素质较低,如何对这部分员工实施有效的绩效考核,成为很多连锁零售企业管理人员面临的一个难题。
本文将长期和短期激励作为主要的研究内容。从整体国内企业来看,运转良好的绩效考评体系并不多,大部分企业的绩效考评体系只注重短期激励而忽视了长期激励的作用,绩效考评关注的是目标的实现,与员工的发展相脱节。因此,如何做好品牌企业的激励体系,如何在人才竞争中取得先机,并最大化企业利润,是本文研究的重心。
目前的研究空白在于对连锁型店铺的激励绩效。而考虑到品牌零售中的连锁经营往往涉及到成百上千家门店,涉及到的从业人数较多,因而对门店的激励绩效的成败是关系到企业整体激励绩效好坏的关键。
本文对激励绩效方案的相关理论进行回顾、分析与总结,从委托代理理论、激励理论、交易成本理论和产权理论入手,分析连锁型品牌零售企业的激励绩效特点。连锁型品牌零售企业合伙制本质上与特许经营精神及设计理念一致,而想要改进的正是特许经营中加盟店与总部的博弈与消耗,形成利益共同体,达到企业价值最大化的目标。
通过连锁型品牌零售企业绩效激励的真实案例(永辉超市合伙人制度、拉夏贝尔店铺合伙人制度、康奈零投入型与交股金型两种店铺合伙人制度)分析得出风险共担、超额利润分成的合伙人制度在连锁型品牌零售企业激励绩效方案设计中的可行性及意义,并从中发现了已有实践存在的问题,并提出建议。
店铺合伙人制度激励店长、提高单店销售业绩、减少交易成本、提高管理效率的正向作用毋庸置疑,建议在实践中积极推行与完善。
于高管人员的心理感受却几乎从未触及。心理学研究表明,心理感受会很大程度上影响人
的行为。荣耀感,作为最主要的一种与自我意识相关的心理感受,对于工作行为和结果的
影响都非常大。因而,研究企业高管的荣耀感,对理解和预测他们的行为,进而对预测其
个人意志扮演重要角色的公司战略决策有显著意义。
本论文对企业高管的荣耀感进行了系统研究。通过两个研究,中国企业高管的问卷
调查数据,回答了两个问题:1. 企业高管工作荣耀感的内涵是什么?2. 企业高管荣耀感
的高低如何影响其在公司中的战略决策。具体而言,通过 6 人深度访谈和 50 人的开放式
问题问卷的定性研究提炼了企业高管荣耀感的双维度模型,即世俗荣耀感和神圣荣耀感,
202 名企业高管样本的问卷开发了信度和效度达标的两种荣耀感的测量量表(研究一);
运用 159 名企业高管的问卷数据(研究二)检验了有关两种荣耀感影响公司战略变革意愿
和行为,以及社会创新的不同作用及其边界条件的理论模型和假设。
本研究的主要结论是:
1. 企业高管的世俗荣耀感和神圣荣耀感均正向影响企业战略主动性、战略变革,以
及社会创新战略,其中神圣荣耀感相比世俗荣耀感,对于公司社会创新战略的影响效应更
大;2.企业高管神圣的荣耀感,相比世俗荣耀刚对公司战略主动性的积极作用,受到其感
知到的基于政策环境变化的心理契约违背的影响更大,而世俗的荣耀感,相比神圣荣耀感
对公司社会创新的正向作用,受到其感知到的基于政策环境变化的心理契约违背的影响更
大。
本论文对战略领导力的研究做出了重要贡献。战略管理研究越来越多地关注人的因
素,尤其是企业高管对企业决策、行为以及绩效的影响,但以往对高阶的研究都集中在对
高管人员认知、背景及经验的探讨,本论文首次聚焦于高管人员的情感体验,通过强调高
管人员的荣耀感对组织战略决策的重要性,本研究大大地扩展了战略领导的研究范畴。
论文从心理学的视角出发,首次从内容和来源视角区分荣耀感的两种类型,对原先
从表现形式(momentary experiences and chronic dispositional tendencies)对荣耀感的
分类是个补充,对心理学领域有关荣耀感的研究做出了贡献。本文创造性地将荣耀感的研
究扩展到了企业管理中的高级管理人员,显著地提高了有关个体荣耀感受的理论与管理学
领域理论和实践运用的相关性。
本文首先认真总结分析了有关上市企业治理结构和盈余管理等方面的历史文献资料,依托当前资本市场上普遍运用的委托代理、内部人控制和契约等理论,系统研究了我国民企上市公司在自身治理结构方面的突出特征以及其对盈余管理方面所构成影响的深层次原理。在此基础上,本文通过2015-2017年我国上市企业数据,基于截面Jones模型对民营企业和非民营企业盈余管理程度进行测算和比较分析,发现民营企业盈余管理程度更高;从四个层面系统研究民企公司自身的治理结构突出特点,设立回归模型论证了民营企业独特的公司治理结构特征对盈余管理程度确实会产生影响;最后,本文进一步利用修正的费尔萨姆一奥尔森估价模型对民营上市公司盈余管理有公司价值的关系进行了验证,发现两者具有显著相关性。
本文在系统性整理前人研究成果基础上,首先对造成A、H股价差效应的内在逻辑进行了系统梳理,提炼出影响双重上市公司A、H股价格差异的9个潜在因素:信息不对称、需求差异、流动性差异、投机性差异、风险差异、公司治理结构、利率差异、市场强弱差异、汇率预期。其次,本文为各潜在影响因素构建了新的代理变量,建立面板数据模型,从全市场和行业两大视角做了实证分析,验证了影响双重上市公司A、H股价格差异的可能因素,且实证结果均通过了平稳性检验。实证结果显示:全市场视角下,仅公司治理结构和市场强弱差异对A、H价格差异的影响不显著。行业视角下,对于金融行业的双重上市公司而言,影响其A、H股价格差异的因素包括:需求差异、流动性差异、风险差异、市场强弱差异、利率差异;信息不对称、投机性差异、公司治理结构、汇率预期不具有显著影响。而对于非金融行业的双重上市公司而言,影响其A、H股价格差异的因素包括:信息不对称、需求差异、流动性差异、风险差异、投机性差异、市场强弱差异、利率差异、汇率预期;公司治理结构则不是显著的影响因素。
本文在实证分析所得结论的基础上,考虑到当前A、H股市场的现状,提出了加强资本市场双向开放、大力发展以基金为代表的机构投资者、坚定推行股票发行注册制改革、推动金融创新、丰富投资工具等建议。这一研究结果对于推动我国资本市场进一步完善,具有重要的理论与现实意义。
作者自2008年加入传统航天院所从事科研工作,2014年创立中国第一家商业卫星公司,在实践中充分利用面试知识型员工的机会,并深入访谈了不同职级的科研人员,覆盖了30家商业航天公司(截至2016年上市公司54家),包括来自中国传统航天的科研院所、直属航天企业及新兴商业航天公司300余人。通过多次沟通、邮件往来等方式进一步调查研究,发现不同所有制公司的员工在组织认同度方面存在较为明显的差异。为了系统科学地理解组织认同度在航天行业内如何影响不同体制下的科研人员的创新,本研究采用问卷调查的形式收集了1200份问卷,研究在传统航天及商业航天这两种不同所有制的航天企业中,组织认同度与科研人员创新能力的关系。从实证结果来看,航天产业员工组织认同度会显著影响员工的创新绩效,组织认同度越高的员工其创新能力往往更强,员工创新绩效越高。与此同时,通过进一步研究分析发现,航天产业公司所有权属性的差异在组织认同影响员工创新能力的过程中起着调节作用。具体而言,传统航天企业中的员工,其组织认同度对其员工创新能力影响更小,商业航天公司员工创新能力受到其组织认同度的影响相对较大。
研究结果从某种程度上反映了航天领域不同所有权属性企业所具有的不同的组织文化、组织价值观与组织结构会导致其员工个体组织认同度对其创新行为的影响产生差异。从组织文化的角度出发,商业航天企业其组织文化相对于传统航天企业而言更加自由,对员工创意、创新行为限制更少,这种自由的文化刺激并提高了员工的组织认同度,使得个体创新行为的效果更加显著。另外,从组织价值观的角度而言,商业航天企业员工相对于传统航天企业员工来讲更加看重创新行为的意义,其对员工创新行为的重视使其员工组织认同度对员工取得创新绩效产生了催化作用。最后,从组织结构的角度来看,商业航天企业其管理层相对而言往往更愿意接受企业中员工的创意与创新行为,给员工留下了相当大的创新空间,这种灵活的管理方式从某种程度上也会促进组织认同度对员工创新行为产生影响。