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Description特色小镇是我国统筹城乡发展的新方向。以建制镇为例,全国层面已经批复第一批127个、第二批276个共403个国家级特色小镇。国家以及各个省份均出台了一系列政策促进特色小镇的发展。总体看来,这些政策均强调特色小镇应该对当地经济起到促进作用,并对特色小镇的发展给与土地、财政、金融、项目、人才等方面的支持。虽然很多政策都强调特色小镇应该结合所在地的实际情况进行差异化发展,但是并没有明确哪些地方具有建立特色小镇的条件,适合建特色小镇;哪些地方不具备建设特色小镇的条件,如果硬要推进特色小镇建设则需要投入大量人力、物力、财力。此外,很多省份都给出了加强基础设施建设这一措施,但是小镇的发展要和周边经济形成联动,基础设施只是小镇成功发展的必要条件。一味的强调基础设施而忽略小镇所处的经济环境,不但不能建好特色小镇,还造成资源浪费。

由于国家的大力推进以及政策的模糊性,很多特色小镇的发展过程中出现概念不清、市场化不足、过分强调硬件设施以及盲目举债的问题。基于上述事实,本文主要研究的问题是,影响特色小镇成功发展的具体因素有哪些?本文主要通过案例分析和实证分析来回答上述问题。案例分析中,本文分别列举了成功的特色小镇和失败的特色小镇,详细分析其成功或失败的原因。实证分析中,本文以首批127个特色小镇为样本,以小镇排名为衡量小镇成功度的指标,具体探讨了5A级景区、交通、城市圈、周边经济的差异程度、区域经济收敛度等因素对特色小镇的影响。本文的主要发现如下。

首先,交通和景区因素对小镇的影响虽然为正,但是并不显著。虽然排名靠前的特色小镇均享有交通和景区因素,但是当我们考虑了影响小镇发展的其它因素后,这两个指标不再显著。这也说明,小镇建设仅靠好的交通,好的景区这些硬件条件是不够的,需要注意小镇与周边经济的联动因素。其次,小镇与周边经济的联动性对小镇发展有非常重要的影响。周边地区的经济发达程度(引力指数)和经济均衡性(泰尔指数)这两个变量的回归系数均在1%的置信度上显著。即总体经济活动越活跃,越有利于小镇的发展;经济发展不平衡性越小越有利于小镇的发展。再次,县辖镇和区辖镇的发展具有一定差异,不能用市级指标来判定乡镇的发展状况。例如,城市人口的增加并不一定带动乡镇的发展,还有可能对乡镇产生虹吸效应。一般而言,经济发散的地区,市区会聚集更多的资源,区辖镇的发展更容易成功,而县辖镇则更难发展。最后,小镇类型以及小镇所在区县的财政状况对小镇的影响力并不显著。

基于上述发现,本文给出以下政策建议。首先,政府在推进小镇建设的过程中不应该一味追求硬件设施。其次,对于城市经济尚未发展起来的地区,不应该过多依靠特色小镇达到发展经济的目的,而是应该首先集中优势资源发展好城市经济。再次,特色小镇的建设应该因地制宜。对于经济发达、发展均衡的地区(如浙江),区辖镇和县辖镇不会因所属地是区县的差别而表现出显著的发展差异。特色小镇建设可以全方位推广;对于经济发达,发展不均衡的地区(如广东),发展区辖镇比县辖镇更为容易;对于经济欠发达地区,无论其经济收敛与否,除非该地区有非常特殊产业或禀赋资源,否则不建议推广特色小镇建设。最后,特色小镇发展应走多样化路线和市场化路线。

关键词: 特色小镇、成功因素、虹吸效应、经济收敛
ContributorsYin, Guiji (Author) / Zhu, Hongquan (Thesis advisor) / Chen, Xin (Thesis advisor) / Zhang, Zhen (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2020
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Description如何提高员工的激励效应是本世纪人力资源管理的一个重大课题,对于处于竞争劣势地位的民营企业来说,激励员工、留住人才尤为重要。论文借鉴国内外对员工激励的一般理论和相关文献研究成果,从人力资源建设入手,首先总结了员工的基本特征及要求,随后对B网络公司进行实证研究,采用深度访谈与问卷调查的方法主要从以下几方面进行调研:员工的热情、工作满意度、员工沟通与合作、员工流失及对公司管理的满意度、薪酬满意度、晋升制度、增长机会、工作条件。通过问卷调查对B网络公司职工的激励因素进行梳理和整合,并从问卷统计结果中了解激励需求,进一步深入了解和掌握公司员工的实际需求和工作满意度,并审核公司员工激励管理制度,同时分析该公司的激励现状及存在问题。

B网络公司有150名员工接受了调查,实际回收问卷143份,其中有效问卷142份,问卷有效率为94.67%。调查发现,B网络公司员工的工作满意度不高,公司的管理理念也相对落后,与员工切身利益相关的薪酬设计存在不科学现象,晋升制度不合理导致成长机会缺乏。当公司的激励政策无法让其对工作满意度、公司的管理、薪资、晋升制度和员工的成长机会等感到满意时,那么如果有外部的跳槽机会或者创业条件,员工的企业忠诚度会下降,员工很有可能在适当时机离开原来的公司,人才流失不可避免。另外即使员工仍然选择继续留在原来的企业,但是其工作积极性因为付出与回报的不成正比差会导致员工消极怠工,员工的业绩和表现也会下降,不利于公司的长远发展。为验证以上假设,论文运用调研问卷和统计分析方法验证股权激励、员工忠诚度与业绩之间的相互关系假设。通过信度和效度检验进而确定最终问卷的有效性与合理性。论文检验发现:员工忠诚度对员工绩效有显着的正面影响;股权激励对员工绩效有显着的正向影响;员工忠诚度对股权激励计划与绩效影响之间的关系具有积极影响。

通过有效的激励制度激励员工,满足他们的需求,充分发掘、利用和发展员工的创造力和潜力,激发员工的工作热情,提高员工的满意度从而加强员工的忠诚度和业绩对现代人力资源管理的发展具有较好的理论意义和实践价值。论文从股权激励机制设计,企业文化,成长激励机制,沟通机制等方面对现行激励政策提出改进建议,进而为B网络公司有效降低员工流失率,增加工作积极性,充分发挥员工自己的才能,激发员工的创造力和工作潜力,这有助于为该公司未来发展提供强大的人力资本战略支撑,同时也为完善现代企业制度建设,改善合理的分配制度与构建科学员工价值观提供了一个实证案例。

关键词: 民营企业;股权激励;员工忠诚度;员工业绩
ContributorsLi, Zongjian (Author) / Chen, Pei-Yu (Thesis advisor) / Cheng, Shijun (Thesis advisor) / Chen, Xin (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2020
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Description当前,民营企业已成为中国重要支撑力量,而未来5到10年,约有300多万家民营企业面临传承困境。但学术研究领域在传承整体框架、配套机制建设方面有完整论述、有成功案例的所见不多。首先,针对以上民营企业的传承现状,本文将研究、回答五个问题:1、成功传承的标准和要素是什么?2、传承模式有哪几种,每种模式配套的传承机制是什么,该如何建立?3、民营企业应选择何种传承模式,如何选择?4、民营企业的整套传承方案如何落地搭建?5、是否有普适性的、可借鉴的民营企业传承模型,包含哪些要素?
其次,本文主要使用文献研究、案例研究、实证分析,选取中、美、德、日四家不同传承阶段、不同传承模式的知名民营企业,对其传承情况进行深入研究。在此基础上,归纳总结出传承的关键要素,对前述五个问题进行系统解答。同时,本文创新性地结合理论研究、案例研究及企业实践,提出适合我国大部分民营企业的传承全周期管理框架。
最后,根据以上研究,本文总结出关于中国民营企业传承的八大结论及建议:1、本质:权力的交接和义务的传递;2、两大风险:继任风险(继任人的能力要求)、代理风险(继任人对企业核心理念的意愿/忠诚度);3、降低风险的四大机制:领袖锻造、人才梯队、管控治理、激励机制;4、两大成功要素:“选领袖”和“建机制”;5、四大机制是并行推进、相辅相成的,要尽早构建、持续优化;6、三大模式:家族成员继承、内生培养经理人、外聘职业经理人;7、民营企业传承模型包含七大要素、五大步骤;8、民营企业在制定传承方案时,除了要注意传承模型中的要素,还要注意其他关键要素。
ContributorsCao, Jianwei (Author) / Huang, Xiaochuan (Thesis advisor) / Liang, Bing (Thesis advisor) / Cheng, Shijun (Committee member) / Arizona State University (Publisher)
Created2020